6 phong cách lãnh đạo bằng Sức Mạnh Trí Tuệ Cảm Xúc


Chọn phong cách lãnh đạo phù hợp cho từng tình huống.

Hãy nhớ lại về người sếp tốt nhất mà bạn từng có. Điều gì đã khiến cho việc làm việc với vị sếp đó trở nên bổ ích như vậy?

Có thể vị sếp đó của bạn rất vui và hào hứng với công việc của mình, và điều đó cũng khiến bạn cảm thấy vui và hào hứng theo. Anh ấy/ cô ấy không bao giờ tức giận khi có vấn đề, mà thay vào đó thì anh ấy tập trung vào việc tìm ra các giải pháp khả thi để giải quyết vấn đề đó . Anh ấy tự tin, nhưng luôn sẵn sàng lắng nghe ý kiến ​​của người khác. Kết quả là, bạn rất thích công việc của mình và luôn thể hiện tốt vai trò.


Bây giờ, hãy nghĩ về người sếp tồi tệ nhất mà bạn từng có: người nóng tính, đưa ra những yêu cầu phi thực tế mà không cho bạn biết lý do tại sao và luôn sử dụng quyền lực để áp đặt với bạn. Chắc chắn, bạn đã làm việc chăm chỉ, nhưng chỉ vì bạn sợ mà không làm được chứ không phải vì bạn muốn làm nó. Anh ấy/cô ấy đã đạt được kết quả mình muốn trong thời gian ngắn, nhưng các thành viên trong nhóm của bạn đã sớm kiệt sức và tình trạng hỗn loạn nội bộ ngày càng cao.


Sự tương phản giữa hai ví dụ trên về các nhà lãnh đạo vô cùng rõ ràng. Theo một nghiên cứu khoa học cho thấy, trạng thái cảm xúc của một nhà lãnh đạo có thể tác động đến tất cả mọi người trong tổ chức. Tâm trạng của nhà lãnh đạo có thể gây ra một phản ứng dây chuyền không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần mà còn cả năng suất và lợi nhuận cuối cùng.

Vì vậy, với tư cách là một nhà lãnh đạo,việc phát triển mức độ cao hơn của trí tuệ cảm xúc (EI) - khả năng quản lý cảm xúc của chính mình và đọc vị người khác - là một kỹ năng kinh doanh quan trọng.


Có sáu "phong cách lãnh đạo cảm xúc" rất hữu ích trong các tình huống khác nhau. Trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá từng phong cách và xem cách bạn có thể phát triển các kỹ năng cần thiết để sử dụng từng Phong cách lãnh đạo một cách hiệu quả.

06 phong cách lãnh đạo cảm xúc


Daniel Goleman, Richard Boyatzis, và Annie McKee mô tả sáu phong cách lãnh đạo cảm xúc khác biệt trong cuốn sách năm 2002 của họ, “Primal Leadership“. Mỗi phong cách có một hiệu ứng khác nhau trên cảm xúc của mọi người, và mỗi loại đều có điểm mạnh và điểm yếu trong các tình huống khác nhau.

Bốn trong số những phong cách này (Định hướng, Huấn luyện, Thân thiện, và Dân chủ) thúc đẩy hài hòa và kết quả tích cực, trong khi hai phong cách (Chỉ huy và Dẫn đầu) có thể tạo ra căng thẳng, và chỉ nên được sử dụng trong các tình huống cụ thể.


Goleman và các đồng tác giả của ông nói rằng không nên sử dụng một phong cách nào cả. Thay vào đó, sáu phong cách nên được sử dụng thay thế cho nhau, tùy thuộc vào nhu cầu cụ thể của tình hình và những người mà bạn đang xử lý. Bây giờ, chúng ta hãy xem xét từng phong cách chi tiết hơn. 1. Lãnh đạo định hướng


Những người sử dụng phong cách lãnh đạo định hướng là người truyền cảm hứng, và họ hướng mọi người tới một mục tiêu chung. Các nhà lãnh đạo định hướng nói với nhân viên rằng họ đang đi đâu, nhưng không phải là họ sẽ đến đó như thế nào – họ để nhân viên tự tìm đường đến mục tiêu chung. Sự đồng cảm là khía cạnh quan trọng nhất của lãnh đạo định hướng.

Khi nào nên sử dụng

Lãnh đạo định hướng hiệu quả nhất khi tổ chức cần một tầm nhìn mới hoặc một hướng mới đầy kịch tính, chẳng hạn như trong một vòng quay của công ty. Tuy nhiên, nó ít có khả năng có hiệu quả khi làm việc với một đội ngũ giàu kinh nghiệm hơn bạn – ở đây, lãnh đạo dân chủ có nhiều khả năng có hiệu quả hơn. Phong cách lãnh đạo này cũng có thể bị coi là hống hách nếu bạn sử dụng nó quá thường xuyên.

Cách phát triển nó

Để phát triển phong cách này, tập trung vào việc nâng cao chuyên môn, tầm nhìn, sự tự tin của bạn. Vui mừng về sự thay đổi và để nhân viên thấy sự nhiệt tình của bạn. Bạn cũng cần phải thuyết phục người khác về tầm nhìn của mình, vì vậy hãy tập trung vào việc cải thiện kỹ năng thuyết trình.



2. Lãnh đạo khai vấn


Phong cách lãnh đạo huấn luyện kết nối các mục tiêu cá nhân của mọi người với mục tiêu của tổ chức. Một nhà lãnh đạo sử dụng phong cách này thường rất cảm thông và khuyến khích nhân viên. Ngoài ra họ còn tập trung vào phát triển nhân viên để giúp họ thành công hơn nữa trong tương lai.

Phong cách này tập trung vào các cuộc trò chuyện sâu sắc với các nhân viên có thể có ít việc phải làm với công việc hiện tại, thay vào đó tập trung vào mục tiêu cuộc sống lâu dài và cách thức kết nối với sứ mệnh của tổ chức.

Kiểu này có tác động tích cực đến nhân viên, bởi vì nó có động cơ thúc đẩy, và nó xây dựng thiện cảm cũng như khẳng định niềm tin với nhà lãnh đạo.

Khi nào nên sử dụng

Phong cách này nên được sử dụng bất cứ khi nào bạn có một thành viên trong nhóm cần giúp đỡ xây dựng các kỹ năng dài hạn hoặc nếu bạn cảm thấy rằng anh ấy hoặc cô ấy “lạc hậu” trong tổ chức và có thể hưởng lợi từ mối quan hệ huấn luyện hoặc cố vấn.

Tuy nhiên, huấn luyện có thể thất bại khi nó được áp dụng với một nhân viên không cố gắng, hoặc ai đó cần rất nhiều định hướng và phản hồi – ở đây, phong cách lãnh đạo sắp đặt hoặc chỉ huy có thể phù hợp hơn.

Cách phát triển nó

Để phát triển phong cách này, hãy tìm hiểu cách tham gia vào huấn luyện không chính thức và cố vấn.

Điều quan trọng là bạn phải hiểu nhân viên. Khi đó, bạn có thể thấy rõ hơn khi nào họ cần hướng dẫn hoặc lời khuyên. Áp dụng phương pháp tiếp cận Quản lý khi đi dạo (MBWA) để giữ liên lạc với nhu cầu của họ.



3. Lãnh đạo liên kết


Phong cách lãnh đạo liên kết thúc đẩy sự hài hòa trong đội nhóm. Phong cách này kết nối mọi người với nhau, khuyến khích hòa nhập và giải quyết xung đột. Để sử dụng phong cách này, bạn phải đánh giá cao cảm xúc của người khác, và đặt một giá trị cao về nhu cầu tình cảm của họ.

Khi nào nên sử dụng

Sử dụng phong cách này bất cứ khi nào có sự căng thẳng hoặc xung đột trong đội nhóm.

Cách phát triển nó

Các nhà lãnh đạo sử dụng phong cách Liên kết tập trung cao độ vào cảm xúc. Vì vậy, hãy tìm hiểu cách giải quyết xung đột và cách để lạc quan. Bài viết về quản lý cảm xúc trong đội nhóm sẽ rất hữu ích với bạn.



4. Lãnh đạo Dân chủ


Phong cách lãnh đạo dân chủ tập trung vào sự hợp tác. Các nhà lãnh đạo sử dụng phong cách lãnh đạo này tích cực tìm kiếm đầu vào từ các nhóm của họ, và họ lắng nghe nhiều hơn là chỉ đạo.

Khi nào nên sử dụng

Phong cách này này áp dụng tốt nhất khi bạn cần đưa nhóm của bạn lên một ý tưởng, hoặc xây dựng sự đồng thuận. Nó cũng có hiệu quả khi bạn cần những “nguyên liệu” đầu vào cho công việc của nhóm.

Phong cách lãnh đạo dân chủ không nên được sử dụng với những người thiếu kinh nghiệm, thiếu năng lực, hoặc không được thông báo đầy đủ về một tình huống. Nó sẽ phù hợp nhất đối với các thành viên có động lực, am hiểu và có khả năng.

Cách phát triển

Để phát triển phong cách lãnh đạo dân chủ, cho phép nhân viên tham gia vào việc giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định, và dạy họ những kỹ năng cần thiết để làm điều này.



5. Nhà lãnh đạo dẫn đầu


Phong cách này tập trung vào hiệu suất và mục tiêu cuộc họp. Các nhà lãnh đạo sử dụng phong cách lãnh đạo này mong đợi sự xuất sắc từ đội nhóm của họ, và thường thì thủ lĩnh sẽ làm cùng nhân viên để đảm bảo rằng các mục tiêu được đáp ứng.

Phong cách này không phù hợp với những người có năng suất kém – tất cả mọi người trong tổ chức làm việc theo một tiêu chuẩn cao.

Mặt trái, nó có thể có một tác động tiêu cực đến đội nhóm, dẫn đến tình trạng quá tải, kiệt sức và tỉ lệ nghỉ việc cao.

Khi nào nên sử dụng

Phong cách lãnh đạo này được sử dụng tốt nhất khi bạn cần để có được kết quả chất lượng cao, nhanh chóng từ một nhóm có động lực.

Cách phát triển

Vì phong cách này tập trung vào hiệu suất cao, hãy tìm hiểu cách cải thiện chất lượng công việc của đội nhóm bằng các kỹ thuật như Six Sigma và Kaizen. Đào tạo và huấn luyện nhân viên để họ phát huy được tối đa tiềm năng đem lại hiệu suất tối ưu nhất có thể.

Hơn nữa, với một kỹ năng tạo động lực tuyệt vời, bạn sẽ khiến nhân viên của mình cống hiến một cách điên cuồng nhất. Chẳng phải đó là điều mà bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng mong muốn?



6. Lãnh đạo chỉ huy


Các nhà lãnh đạo chỉ huy sử dụng một cách tiếp cận độc tài để lãnh đạo. Phong cách này thường phụ thuộc vào những yêu cầu, mối đe dọa và kiểm soát chặt chẽ.

Hơn nữa, vì phong cách lãnh đạo này thường bị lạm dụng, nó có thể có tác động tiêu cực sâu sắc đến đội nhóm.

Khi nào nên sử dụng

Phong cách lãnh đạo chỉ huy được sử dụng tốt nhất trong các tình huống khủng hoảng, để bắt đầu thay đổi nhịp độ nhanh và với nhân viên có vấn đề.

Cách phát triển

Hãy thận trọng, phong cách này rất dễ bị lạm dụng, và chỉ nên được sử dụng khi cần thiết.

Để lãnh đạo hiệu quả trong các tình huống áp lực cao này, hãy tìm hiểu cách quản lý khủng hoảng, suy nghĩ trên đôi chân của bạn và đưa ra quyết định đúng đắn dưới áp lực.


Mẹo:
Sáu phong cách lãnh đạo cảm xúc chỉ cung cấp một cách tiếp cận để bạn suy nghĩ về các phong cách lãnh đạo. Bạn có thể tìm hiểu thêm về nhiều phong cách lãnh đạo từ những góc nhìn khác nhau.




Những điểm chính trong bài :

Theo Daniel Goleman, Richard Boyatzis, và Annie McKee, có sáu phong cách lãnh đạo cảm xúc – Tầm nhìn, Huấn luyện, Liên kết, Dân chủ, Dẫn đầu, và Chỉ huy. Mỗi phong cách đều có ảnh hưởng khác nhau đến cảm xúc của những người bạn đang dẫn đầu.
Mỗi phong cách hoạt động tốt nhất trong các tình huống khác nhau, cộng hưởng với nhóm của bạn và tạo ra các kết quả khác nhau.
Bất cứ ai cũng có thể học cách sử dụng những phong cách lãnh đạo này. Nhưng điều quan trọng cần nhớ là những phong cách này có nghĩa là được sử dụng thay thế cho nhau, tùy thuộc vào nhu cầu của nhóm của bạn và tình hình thực tế.



Sáu phong cách lãnh đạo cảm xúc trong thực tiễn

Không phải lúc nào bạn cũng dễ dàng biết được bạn nên áp dụng phong cách lãnh đạo cảm xúc nào trong bất kỳ tình huống nào. Để giúp bạn lựa chọn, hãy xem xét mỗi kiểu có thể hoạt động như thế nào trong thực tế, trong sáu tình huống sau.


1. Nhà lãnh đạo định hướng " Hãy đi cùng với tôi"


Hãy tưởng tượng, để đạt được một số mục tiêu bán hàng tích cực, bạn đã quyết định đại tu cách mà bộ phận của bạn kết nối với khách hàng mới. Các kỹ thuật và quy trình bạn đã phát triển hoàn toàn khác với những kỹ thuật mà nhân viên thường sử dụng. Khi nói với nhân viên về quy trình mới, bạn không thể không vui mừng. Bạn tin rằng những thay đổi này sẽ tạo sự khác biệt thực sự cho kết quả và bạn muốn mọi người thành công. Đội nhóm của bạn ngay lập tức đón nhận được sự phấn khích và chân thành của bạn, và kết quả là họ cũng phấn khích theo. Họ biết việc sử dụng hệ thống mới này sẽ gia tăng hiệu suất chung, và sẵn sàng học các kỹ năng mới.


2. Nhà lãnh đạo khai vấn : " Hãy thử cách này"


Nam, một nhân viên mới, đang gặp khó khăn trong công việc mới của mình. Anh ấy chỉ ở với tổ chức một tháng, nhưng bạn có thể thấy rằng anh ta đang bất mãn.

Tổ chức của bạn đòi hỏi làm việc trực tiếp tại văn phòng, và Nam đã mất sự tự do của làm việc tại nhà, như anh đã làm ở công việc cũ của mình. Bạn cũng có cảm giác rằng anh ấy muốn một vị trí có trách nhiệm hơn.

Bạn gặp Nam, và giúp anh ta thấy rằng đang làm việc ở văn phòng năm ngày một tuần có những lợi thế riêng biệt khác làm việc tại nhà. Ví dụ, sự hiện diện mỗi ngày cho phép anh ta liên kết với nhóm và các đồng nghiệp có thể trở thành đồng minh chiến lược trong tương lai. Bạn cũng khuyến khích anh ta sử dụng thư viện đào tạo to lớn của tổ chức, mà anh ấy có thể ghé thăm trong giờ ăn trưa của mình để tìm hiểu các kỹ năng anh ấy cần cho một lộ trình thăng tiến.

Để truyền cảm hứng và thúc đẩy Nam, bạn chỉ định cho anh ta các dự án mà sẽ mở rộng các kỹ năng và kiến ​​thức của anh ấy. Thay vì bị choáng ngợp, anh thể hiện sự phấn khích về cơ hội.

Sau buổi nói chuyện của bạn, Nam tiếp thu lời khuyên của bạn và bắt đầu tận dụng tối đa thời gian của mình tại văn phòng. Anh ấy làm việc trên các dự án của mình với sự cống hiến mãnh liệt, gây ấn tượng cho cả bạn và sếp.


3. Nhà lãnh đạo liên kết : " Luôn ưu tiên người khác trước"


Sau một năm khó khăn, Sếp của Ngọc cuối cùng đã bị đuổi khỏi bộ phận. Mặc dù cô ta rất thành thạo trong công việc nhưng phong cách quản lý lại quá độc tài. Không quan trọng những gì cô ta phải làm hoặc làm tổn thương cảm xúc của ai đó – việc đáp ứng các mục tiêu của bộ phận là ưu tiên hàng đầu của cô ấy.

Ngọc được yêu cầu đảm nhận vị trí mới, và rất vui mừng về cơ hội này.

Ngọc quyết định tập trung vào nhu cầu cảm xúc của đội nhóm mình trước khi thực hiện bất kỳ công việc nào về mục tiêu của bộ phận và các dự án trong tương lai.

Vài cuộc gặp đầu tiên của cô ấy chỉ dành cho việc nói chuyện. Cô cho phép tất cả mọi người nói về cảm nghĩ của họ về cách làm của sếp cũ. Mọi người trong nhóm được phép có thời gian để giải lao. Các thành viên nhanh chóng nhận ra rằng mặc dù họ đã trải qua những thời điểm khó khăn riêng, nhưng tất cả đều trải qua những điều tương tự.

Sau hai cuộc họp, bầu không khí trong đội nhóm tốt hơn và cởi mở hơn với các mối quan hệ mới. Bởi vì nhu cầu cảm xúc của họ đã được đáp ứng đầu tiên, bây giờ họ đã sẵn sàng để tập trung vào các dự án và mục tiêu mới.


4. Lãnh đạo dân chủ : " Bạn nghĩ sao?"


Bộ phận của bạn đã lỗ trong hai quý vừa qua và bạn đang lo lắng điều này – bạn biết rằng nếu không thể tìm ra cách sinh lợi sớm, một điều gì đó cực đoan (và khó chịu) sẽ phải được thực hiện để giảm thiểu tổn thất.

Bạn gọi một cuộc họp với nhân viên và giải thích tình hình. Bạn hỏi họ xem họ có ý tưởng nào có thể thay đổi tình hình, và sẵn sàng lắng nghe tất cả các ý kiến đóng góp của họ. Khi đó các thành viên trong nhóm sẽ giúp bạn phát triển các ý tưởng, và đạt được một sự đồng thuận về những việc cần làm tiếp theo.


5. Nhà lãnh đạo dẫn đầu " Hãy làm theo những gì tôi đã làm, ngay bây giờ"


Mặc dù sắp tới kỳ nghỉ, sếp lại đang gây áp lực cho để cải thiện hiệu suất của đội nhóm bạn vào cuối quý, chỉ còn vài tuần nữa. Mặc dù đội nhóm của bạn được thúc đẩy, nhưng họ cũng là con người, họ cũng biết mệt mỏi.

Dù sao thì cũng không thể trốn tránh, bạn quyết định hành động. Họ có thể giải quyết áp lực, và nếu họ có thể đáp ứng các mục tiêu hiệu suất, họ sẽ được thưởng lớn cuối năm. Vì vậy, bạn có thể khiến họ nỗ lực hết mình một lần cuối cùng, yêu cầu tất cả mọi người làm thêm giờ để đảm bảo thành công. Bạn cũng làm việc thêm giờ, và giúp đỡ bất cứ ai không theo kịp.


6. Lãnh đạo chỉ huy : " Làm theo những gì tôi bảo bạn"


Linh vừa biết được rằng CEO của cô ấy đã nghỉ việc, tính từ hôm nay. Với tư cách là Phó chủ tịch điều hành, cô ta tự nhiên tiếp theo xếp hàng cho vị trí này. Nhưng ngay bây giờ, hội đồng quản trị đang trong tình trạng hỗn loạn. Mọi người đều đang cố gắng quyết định phải làm gì trước khi thị trường tài chính mở và cổ phiếu giảm mạnh về tin tức.

Cô ấy cố gắng cộng tác với một số đồng minh của mình, nhưng mọi người đều có ý tưởng riêng về những gì cần phải xảy ra. Nhóm nghiên cứu đang tranh luận liên tục, và Linh nhận ra rằng không có gì sẽ được thực hiện trừ phi ai đó chịu trách nhiệm.

Cô ta bắt đầu ra lệnh cho những người gần gũi nhất với cô ta, hầu như không suy nghĩ. Giọng của cô ấy vững chắc và có thẩm quyền, và không có chỗ cho tranh luận. Nhanh chóng, căn phòng yên tĩnh và cô vạch ra những gì cần phải xảy ra trong vài giờ tới. Cô ta kết thúc việc làm dịu đi nỗi sợ hãi của mọi người trong phòng, và mọi thứ được thực hiện nhanh chóng.

Sau khi vượt qua cuộc khủng hoảng, cô ta chuyển sang một phong cách lãnh đạo dân chủ hơn, tôn trọng kinh nghiệm và chuyên môn của đội ngũ điều hành của mình.


Hết.



170 views0 comments