Lý thuyết lãnh đạo ma trận



Hãy chọn phương pháp lãnh đạo phù hợp để tiếp cận tốt nhất !

Khi bạn chưa quen với việc quản lý con người, có thể sẽ vô cùng khó lựa chọn con đường lãnh đạo để đi.

Tổng quan

Eric Flamholtz và Yvonne Randle đã phát triển các lý thuyết lãnh đạo Ma trận và xuất bản về vấn đề này vào năm 2007 qua cuốn sách “Growing Pains” – “Nỗi đau lớn dần”. Ma trận, hình 1, là công cụ giúp bạn lựa chọn phong cách lãnh đạo tối ưu dựa vào tính chất công việc bạn đang tham gia và đặc điểm của nhân viên.





Trục Y đo lường khả năng “lập trình” trong mỗi nhiệm vụ.

Một nhiệm vụ có tính “lập trình” tức là có các bước công việc cụ thể hoặc các hướng dẫn chi tiết để hoàn thành nhiệm vụ đó.

Một nhiệm vụ không có tính “lập trình” thì thiên về mang tính sáng tạo hơn, phụ thuộc hoàn toàn vào cá nhân đảm trách nhiệm vụ đó.

Trục X mô tả khả năng và mức độ tự chủ của cá nhân được giao nhiệm vụ.

Một số yếu tố ảnh hưởng đến điều này bao gồm: kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, động lực làm việc, và nhu cầu về thông tin phản hồi, mức độ tương tác qua lại, hoặc mức độ độc lập.

Ví dụ :

- Một người có trình độ học vấn cao, kỹ năng tốt, có động lực và sự độc lập thường muốn tự chủ trong công việc.

- Ngược lại, một người có động lực và kỹ năng thấp sẽ cần – và thường muốn – nhiều thông tin phản hồi và tương tác từ cấp trên để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ.


Sử dụng mô hình


Để sử dụng mô hình này, đầu tiên bạn hãy nhìn vào trục Y.

  • Nếu nhiệm vụ đó phải hoàn thành theo một cách nhất định, hoặc nhiệm vụ đó có những bước thực hiện cụ thể, thì vị trí của Y ở gần gốc tọa độ

  • Nếu nhiệm vụ có tính sáng tạo, hoặc nếu các nội dung sẽ thay đổi tùy thuộc vào ý tưởng của cá nhân phụ trách, vị trí của Y sẽ được xác định ở xa gốc tọa độ.

Tiếp theo, hãy nhìn vào trục X.

  • Nếu nhân viên đảm nhận nhiệm vụ đó thích làm việc độc lập hơn làm việc nhóm, thì vị trí của X sẽ dịch chuyển về phía bên phải ( xa gốc tọa độ)

  • Nếu nhân viên đó cần nhiều sự chỉ dẫn và sự tương tác từ bạn, thì vị trí của X sẽ dịch chuyển về phía bên trái (gần gốc tọa độ)

Áp dụng mô hình

Hãy nhìn vào mỗi góc phần tư của mô hình, và các phong cách lãnh đạo tương ứng, cụ thể.

Trường hợp 1: Công việc có tính “lập trình” cao / Giao quyền ở mức thấp

Đôi khi nhà lãnh đạo sẽ chịu trách nhiệm về một nhiệm vụ phải được thực hiện bằng một cách nhất định; hoặc cần phải được hoàn thành bởi đội ngũ nhân viên thường xuyên cần được truyền động lực, được hướng dẫn, phản hồi, hoặc tương tác từ nhà lãnh đạo.

Trong những trường hợp này, có 2 phong pháp lãnh đạo có thể hiệu quả là:


Lãnh đạo chuyên quyền (Autocratic)

Phong cách lãnh đạo chuyên quyền đôi khi bị chỉ trích bởi vì nó có vẻ đã lỗi thời. Phong cách lãnh đạo chuyên quyền là nhà lãnh đạo ra lệnh mà KHÔNG GIẢI THÍCH, yêu cầu nhân viên tuân thủ và không được phép thắc mắc.

Mặc dù đó dường như là một sự áp đặt, phong cách này lại đem lại hiệu quả trong một số trường hợp. Đặc biệt là khi đội của bạn :

  • Hoàn toàn phụ thuộc vào nhà lãnh đạo và nhận xét của nhà lãnh đạo;

  • Và khi công việc phải được thực hiện một cách cụ thể.

  • Tình huống khủng hoảng hoặc khẩn cấp;

  • Đang đối mặt với những rủi ro rất lớn.

Điều quan trọng là phải CÂN BẰNG khi sử dụng phong cách lãnh đạo này là nhà lãnh đạo cần phải có sức mạnh đủ lớn và sự quyết đoán; và quan trọng không kém là sự tử tế.

Đừng quên rằng tinh thần và hiệu quả công việc của nhân viên bị ảnh hưởng đáng kể bởi các nhận xét của nhà lãnh đạo. Hãy thường xuyên nhận xét điểm đạt trong kết quả làm việc của họ và nghiêm khắc nhắc nhở với tinh thần xây dựng để họ có thể cải thiện điểm chưa tốt.


Lãnh đạo Nhân từ –chuyên quyền ( Benevolent autocratic)


Phong cách Nhân từ -chuyên quyền tương tự như phong cách lãnh đạo chuyên quyền. Tuy nhiên, cách tiếp cận này có nhiều người tham gia hơn.

Ví dụ: thay vì chỉ đưa ra hướng dẫn và bắt nhân viên bạn làm theo, bạn cũng giải thích lý do sau khi đưa ra các hướng dẫn đó.


Để sử dụng thành công phong cách này, hãy truyền đạt lý do tại sao nhóm của bạn phải làm theo hướng dẫn của bạn.

Ví dụ: giải thích các quy tắc để các thành viên trong nhóm của bạn hiểu lý do đằng sau chúng. Khi họ hiểu tại sao các quy tắc hoặc quy trình nhất định được áp dụng, nhiều khả năng họ sẽ tuân theo chúng.


Trong quá trình nhóm của bạn làm việc, hãy thường xuyên dạo quanh để kịp thời trả lời các thắc mắc và động viên nhân viên bằng những nhận xét tích cực. Sự hiện diện và hỗ trợ sẽ giúp của người dẫn dắt sẽ đảm bảo dự án đi đúng hướng và giúp nhân viên yên tâm khi biết rằng khi họ cần họ sẽ nhận được hỗ trợ ngay lập tức.


Trường hợp 2: Công việc có tính chất “lập trình” cao / Giao quyền ở mức cao


Khi nhiệm vụ mà bạn đang giao phó phải được hoàn thành theo một cách cụ thể và người mà bạn được giao quyền muốn có quyền tự chủ trong công việc của mình, bạn có thể sử dụng phong cách lãnh đạo tham vấn hoặc tham gia.


Phong cách lãnh đạo tham vấn


Nhà lãnh đạo sẽ sử dụng phong cách lãnh đạo tư vấn khi yêu cầu các nhân viên đóng góp ý kiến trong cuộc hợp, nhưng TIẾNG NÓI CUỐI CÙNG vẫn thuộc về nhà lãnh đạo.

Nhà lãnh đạo sẽ tham khảo ý kiến của đội, nhưng nhà lãnh đạo có trách nhiệm lựa chọn các phương án tốt nhất để thực hiện.


Để sử dụng thành công phong cách lãnh đạo tham vấn, hãy xây dựng lòng tin trong đội ngũ nhân viên của bạn. Khi có sự tin tưởng, các thành viên trong nhóm của bạn sẽ cảm thấy thoải mái khi trình bày ý kiến ​​của họ và phản ứng một cách trung thực khi xảy ra sự cố.


Hãy cởi mở với các ý tưởng và đề xuất đóng góp của nhân viên – nếu nhà lãnh đạo chỉ trích hoặc coi thường ý kiến của nhân viên thì họ sẽ nhanh chóng ngừng lên tiếng. Đặc biệt là khi họ cho rằng cấp trên thực ra đã có quyết định của riêng mình. Hãy luôn cởi mở và sẵn sàng chấp nhận thay đổi ý kiến của mình nếu một nhân viên nào đó đưa ra một Ý TƯỞNG TUYỆT HƠN.


Phong cách lãnh đạo tham gia


Phong cách lãnh đạo tham gia tương tự như phong cách tham vấn, nơi TIẾNG NÓI CUỐI CÙNG vẫn thuộc về nhà lãnh đạo khi quyết định điều gì đó. Tuy nhiên, phong cách tham gia còn tiến xa hơn nữa - nhà lãnh đạo dường như PHỤ THUỘC VÀO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN của mình để phát triển ý tưởng, họ không chỉ đưa ra ý kiến thảo luận nũa. Phong cách tham gia sẽ phù hợp với một đội tích cực giải quyết vấn đề và thích động não.


Để áp dụng thành công phong cách này, hãy sử dụng các công cụ ra quyết định nhóm và giải quyết vấn đề theo nhóm để đảm bảo rằng tiếng nói của mỗi người đều được lắng nghe như nhau.


Hãy nhớ rằng trong khi nhà lãnh đạo đang phụ thuộc vào ý kiến của các thành viên của đội,nhà lãnh đạo vẫn cần phải hướng dẫn trong quá trình thảo luận, cần truyền đạt mục tiêu, và quan trọng là phải ra quyết định cuối cùng.

Hãy chắc chắn rằng từng nhân viên hiểu rõ vai trò của cấp trên trong quá trình này.


Trường hơp 3: Công việc có tính“lập trình”thấp / Giao quyền ở mức thấp


Trong trường hợp này :

  • Nhà lãnh đạo đang có một dự án rất SÁNG TẠO,

  • Nhưng đội ngũ nhân viên KHÔNG MUỐN TỰ CHỦ. Thay vào đó, họ cần chỉ đạo, hướng dẫn, và chỉ bảo.

Hai phong cách lãnh đạo phù hợp nhất với tình hình này là phong cách lãnh đạo tham vấn và phong cách lãnh đạo tham gia.

Đây cũng là những phong cách lãnh đạo phù hợp cho Trường hợp 2: Công việc có tính “lập trình” cao / giao quyền ở mức cao. Trường hợp 4: Công việc có tính chất “lập trình” thấp / Giao quyền ở mức cao

Nhà lãnh đạo rơi vào góc phần tư này khi đang “sáng tạo” – hay “thả” – dự án cho nhân viên muốn tự do và độc lập để làm việc. Điều này có nghĩa rằng nhà lãnh đạo cần thực hiện một phương pháp lãnh đạo KHÔNG CHỈ ĐẠO.

Có hai phong cách có thể sử dụng ở đây:


Phong cách lãnh đạo đồng thuận


Một lựa chọn phong cách lãnh đạo cho trường hợp này là sử dụng phong cách lãnh đạo đồng thuận. Về cơ bản, điều này có nghĩa là bạn sẽ trao cho thành viên nhóm của mình nhiều quyền hạn trong quá trình ra quyết định. Thay vì trở thành "ông chủ", bạn gần như trở thành một phần của đội. Đảm bảo rằng thành viên trong đội ngũ của bạn hiểu trách nhiệm của mình khi bạn sử dụng phong cách này.


Phong cách lãnh đạo tự do


Là một phong cách lãnh đạo rất khó áp dụng nên hãy cẩn thận khi sử dụng nó.

Khi cho phép nhân viên tự do hơn trong cách thức và thời điểm làm việc, nhưng nhà lãnh đạo lại luôn có mặt nếu nhân viên cần giúp đỡ.


Phong cách lãnh đạo tự do chỉ nên sử dụng trong những tình huống phù hợp. Tuyệt đối không sự dụng tối đa mức độ giao quyền. Tuy nhiên, khi sở hữu một “CAO THỦ”, năng động và thông minh, sử dụng phong cách lãnh đạo này có thể đem lại một hiệu quả không ngờ.


Để sử dụng phong cách lãnh đạo tự do thành công , hãy chắc chắn rằng ĐỐI TƯỢNG được việc ủy nhiệm hoàn toàn phù hợp. Nếu không phù hợp giữa nhiệm vụ và cá nhân đảm trách thì chắc chắn nhân viên cần sự trợ giúp, và họ có thể không thể tự phát triển.




Mẹo

Đây là một công cụ hữu ích để giúp bạn lựa chọn nên sử dụng phong cách lãnh đạo nào cho tình huống cụ thể của bạn, nhưng có một số công cụ khác có thể đưa ra những quan điểm có giá trị tương đương.
Ví dụ, Thuyết lãnh đạo theo định hướng - mục tiêu (path-goal theory ) xem xét các phong cách lãnh đạo phù hợp với các cá nhân khác nhau và các tình huống khác nhau.
Hãy khám phá tất cả những thuyết lãnh đạo này trước khi bạn quyết định phong cách lãnh đạo ưa thích của mình.



Những điểm chính trong bài

Eric Flamholtz và Yvonne Randle đã phát triển Lý thuyết lãnh đạo ma trận ( Leaddership Style Matrix) và xuất bản nó trong cuốn sách năm 2007 của họ, "Growing Pains". Lý thuyết lãnh đạo ma trận là một mô hình đơn giản và hữu ích giúp bạn lựa chọn phong cách lãnh đạo hiệu quả nhất cho tình huống lãnh đạo cụ thể của mình.

Để sử dụng mô hình này, trước tiên hãy xem xét nhiệm vụ hoặc dự án. Nếu nó có các bước cụ thể, có thể theo trình tự để làm theo, hãy di chuyển vị trí trên trục Y đến gần gốc tọa độ hơn, nhưng nếu dự án hoặc nhiệm vụ sáng tạo hơn, hãy di chuyển vị trí trên trục Y xa gốc tọa độ.

Tiếp theo, hãy xem những người mà bạn đang lãnh đạo. Nếu họ muốn quyền tự chủ, hãy di chuyển vị trí trên trục X sang phải. Nhưng nếu họ cần hướng dẫn, tương tác hoặc phản hồi từ bạn, hãy di chuyển sang trái trên trục X.

Khi bạn đã xác định được góc phần tư mà mình rơi vào, bạn có thể chọn một trong số hai phong cách lãnh đạo phù hợp nhất với tình huống của mình.








12 views0 comments