Mô hình lãnh đạo liên tục của Tannenbaum và Schmidt


Cân bằng sự kiểm soát để nhóm của bạn được tự do

Để làm được điều này các nhà lãnh đạo có nhiều cách tiếp cận khác nhau.


Một số nhà lãnh đạo chuyên quyền thích nói cho nhóm của họ biết chính xác những gì phải làm. Những người khác sử dụng cách tham gia cùng nhóm nhiều hơn. Và vẫn có những người khác sử dụng một phong cách giữa hai thái cực này.


Vì vậy, làm thế nào để bạn chọn phong cách lãnh đạo phù hợp với bạn?


Một cách tiếp cận phổ biến là tiếp cận "ngẫu nhiên", cho rằng lựa chọn của bạn nên dựa trên tình huống chứ không phải tùy theo sở thích cá nhân của bạn (ở đây, "ngẫu nhiên" có nghĩa là cách tiếp cận của bạn tùy thuộc vào tình huống).


Năm 1958, các nhà lý thuyết ngẫu nhiên Robert Tannenbaum và Warren Schmidt đã xác định một chuỗi bảy phong cách lãnh đạo riêng biệt, mà họ đã xuất bản trên Tạp chí Kinh doanh Harvard. Bằng cách hiểu điều này, bạn có thể thấy một số lựa chọn dành cho mình và những lựa chọn này giúp bạn suy nghĩ về phong cách lãnh đạo nào là phù hợp nhất trong một tình huống nhất định.


Tìm hiểu về Mô hình lãnh đạo liên tục của Tannenbaum và Schmidt

Mô hình lãnh đạo liên tục của Tannenbaum và Schmidt cho thấy nơi mà phương pháp tiếp cận của người quản lý nằm trên một chuỗi liên tục, từ việc người quản lý sử dụng quyền hạn cứng nhắc ở một thái cực, cho đến cả nhóm có toàn quyền tự do hành động. Điều này được thể hiện trong hình 1, bên dưới.


Được xuất bản trên Tạp chí Kinh doanh Harvard. "Làm thế nào để chọn một hình mẫu lãnh đạo" của Robert Tannenbaum và Warren H. Schmidt, tháng 5 năm 1973. Bản quyền © năm 1973 của Harvard Business School Publishing Corporation; Đã đăng ký Bản quyền.


Mô hình nêu bật bảy phong cách lãnh đạo xảy ra liên tục:


1. Nói - Người lãnh đạo đưa ra quyết định và mong đợi nhóm làm theo và nhóm có rất ít quyền tham gia vào việc ra quyết định. Loại phong cách này đôi khi được sử dụng vào thời kỳ đầu, trước khi sự tin tưởng được thiết lập hoặc với các thành viên trong nhóm thiếu kinh nghiệm. Tiếp tục sử dụng phong cách này có thể gây rất khó chịu cho các thành viên trong nhóm và phá vỡ lòng tin, vì vậy các nhà lãnh đạo phải cẩn thận chỉ nên sử dụng phong cách này khi thực sự cần thiết.


2. Hướng dẫn - Người lãnh đạo đưa ra quyết định, nhưng đưa ra cơ sở lý luận. Hướng dẫn đội rất quan trọng. Mặc dù quyết định sẽ không được thay đổi, nhưng nhóm được phép đặt câu hỏi và cảm thấy rằng nhu cầu của họ đang được xem xét.


3. Gợi ý - Người lãnh đạo vạch ra quyết định, bao gồm cơ sở lý luận và sẽ trả lời nếu có bất kỳ câu hỏi nào. Trong khi quyết định đã được đưa ra, phong cách này giúp nhóm hiểu được lý do tại sao, vì vậy các thành viên trong nhóm không cảm thấy quá áp lực vào quyết định đối với họ. Theo Tannenbaum và Schmidt, bởi vì mọi người có cơ hội thảo luận về quyết định, họ cảm thấy rằng họ đã tham gia vào nó và họ chấp nhận nó một cách dễ dàng hơn. Điều này giúp xây dựng lòng tin và đó là một chiến lược tốt để sử dụng khi bạn đang cố gắng tìm ra thế mạnh của nhóm.


4. Tư vấn ​​- Người lãnh đạo đề xuất một quyết định và sau đó mời ý kiến ​​đóng góp và thảo luận để đảm bảo rằng quyết định là đúng. Nhóm có khả năng ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng và thực hiện các thay đổi đối với quyết định. Bằng cách sử dụng phong cách này, nhà lãnh đạo thừa nhận rằng nhóm có cái nhìn sâu sắc có giá trị về nhiệm vụ được giao. Điều này cho thấy họ tin tưởng các thành viên trong nhóm, muốn họ tham gia tích cực vào việc giải quyết vấn đề và ra quyết định. Phong cách lãnh đạo này có thể xây dựng sự gắn kết và cung cấp những động lực rất cần thiết cho một nhóm.


5. Tham gia - Nhóm trưởng trình bày vấn đề và sau đó yêu cầu thành viên đưa ra các đề xuất và các phương án để xem xét. Thông qua cuộc thảo luận sau đó, nhóm sẽ giúp người lãnh đạo quyết định. Vì vậy, trong khi người lãnh đạo đưa ra quyết định cuối cùng, thì việc ra quyết định là một quá trình rất hợp tác và nhóm cảm thấy được đánh giá cao, được tin tưởng. Phong cách này thường được sử dụng khi nhóm có kiến ​​thức và chuyên môn cụ thể mà người lãnh đạo cần để đưa ra quyết định tốt nhất.


6. Ủy quyền - Nhóm trưởng nêu vấn đề; cung cấp các tham số quyết định và cho phép nhóm tìm giải pháp và đưa ra quyết định cuối cùng. Người lãnh đạo vẫn phải chịu trách nhiệm về kết quả và anh ta kiểm soát rủi ro bằng cách đặt ra các giới hạn và xác định các tiêu chí mà quyết định cuối cùng phải đáp ứng. Để giao quyền này, người lãnh đạo cần tin tưởng vào nhóm và đảm bảo rằng nhóm có sự hỗ trợ và nguồn lực cần thiết để đưa ra quyết định vững chắc.


7. Trao quyền - Người lãnh đạo yêu cầu nhóm xác định vấn đề, phát triển các phương án và đưa ra quyết định. Nhóm được tự do làm những gì cần thiết để giải quyết vấn đề trong khi vẫn làm việc trong giới hạn hợp lý, theo nhu cầu và mục tiêu của tổ chức. Mặc dù mức độ tự do rất cao, người lãnh đạo vẫn phải chịu trách nhiệm về quyết định và do đó phải đảm bảo rằng nhóm đã sẵn sàng cho mức độ trách nhiệm này.


Sử dụng Mô hình

Bảy phong cách lãnh đạo liên tục tương thích với từng mức độ phát triển của nhóm. Khi lòng tin và năng lực phát triển, thì lượng tự do mà các thành viên trong nhóm mong muốn và các nhà lãnh đạo có thể cảm thấy thoải mái tăng theo. Tannenbaum và Schmidt cảm thấy rằng có ba yếu tố chính cần xem xét khi quyết định chọn phong cách phù hợp nhất cho một tình huống cụ thể:


1. Các thành viên trong nhóm - Họ độc lập và có kinh nghiệm như thế nào? Họ có đủ năng lực cần thiết cho mức độ tự do mà bạn đang cân nhắc không? Họ có đủ hiểu các mục tiêu của nhóm và tổ chức để đưa ra các quyết định đúng đắn không?


2. Tình huống - Bạn có đủ thời gian để cho phép nhóm tham gia vào quá trình ra quyết định không? Nhóm có hoạt động đủ tốt cùng nhau để đưa ra quyết định hiệu quả trong một khoảng thời gian hợp lý không? Nhóm có kiến ​​thức và kinh nghiệm cần thiết để đưa ra quyết định đúng đắn không? Hậu quả của việc đưa ra quyết định sai lầm có cao không? Và văn hóa của tổ chức có hỗ trợ việc ra quyết định của nhóm không?


3. Người lãnh đạo - Bạn có tin vào khả năng giao việc của nhóm bạn không? Bạn có sẵn sàng và có thể chấp nhận trách nhiệm giải trình cho quyết định của nhóm bạn không? Và bạn có khả năng ủy thác các nhiệm vụ và quyết định một cách hiệu quả không?

Năm 1973, Tannenbaum và Schmidt công bố bản cập nhật lý thuyết của họ, trong đó họ khuyến nghị các nhà quản lý nên xem xét mối quan hệ qua lại giữa ba yếu tố trên - cùng với các yếu tố bên ngoài đội và tổ chức. Ví dụ:


Nếu người quản lý tin tưởng các thành viên trong nhóm đưa ra quyết định và người quản lý coi bất kỳ sai lầm nào xảy ra là "kinh nghiệm học hỏi", thì khả năng đưa ra quyết định đúng đắn của các thành viên trong nhóm sẽ được cải thiện.

Nếu một tổ chức có văn hóa tôn trọng nhân viên của mình, thì việc sử dụng phong cách "nói" hoặc "hướng dẫn" có thể ít được chấp nhận hơn so với ở một tổ chức khác, ngay cả với một đội ngũ thiếu kinh nghiệm.

Khách hàng có thể tẩy chay một công ty mà các nhà quản lý quá độc quyền đối với nhân viên của họ.


Để tìm hiểu thêm về phong cách lãnh đạo và mô hình lãnh đạo, hãy xem bài viết của chúng tôi về Phong cách lãnh đạo. Chúng bao gồm phương pháp Lãnh đạo chuyển đổi, thường là phong cách lãnh đạo hiệu quả nhất trong các tình huống.


418 views0 comments