top of page

Phong cách lãnh đạo

Chọn cách tiếp cận phù hợp cho mỗi tình huống


Các loại phong cách lãnh đạo
Có rất nhiều cách tiếp cận cho các nhà lãnh đạo, từ Các Phong Cách Lãnh Đạo của Lewin những năm 1930 đến những phong cách gần đây về lãnh đạo chuyển đổi. Cũng có nhiều phong cách chung, bao gồm cả phong cách lãnh đạo đầy tớ và trao đổi. Tìm hiểu kiến thức về mô hình và phong cách lãnh đạo có thể giúp bạn phát triển cách tiếp cận của mình và trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả hơn.

Từ Winston Churchill và Angela Merkel, đến Nữ hoàng Elizabeth I và Martin Luther King, có rất nhiều cách để lãnh đạo người khác như những nhà lãnh đạo.


May mắn thay, các doanh nhân và nhà tâm lý học đã phát triển các mô hình hữu ích mô tả những cách chính lãnh đạo người khác. Khi bạn hiểu các mô hình này, bạn có thể phát triển cách tiếp cận lãnh đạo của riêng mình và kết quả là trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả hơn.


Trong bài viết này, chúng tôi sẽ nêu bật một số cách tiếp cận phổ biến để lãnh đạo mà bạn có thể sử dụng. Chúng ta cũng sẽ xem xét một số phong cách lãnh đạo cụ thể và chúng ta sẽ khám phá những ưu điểm và nhược điểm của từng phong cách.


Những mô hình lãnh đạo hiệu quả

Chúng ta hãy xem xét một số cách tiếp cận hữu ích - được thể hiện chủ yếu theo thứ tự - mà bạn có thể sử dụng để trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả hơn. Phương pháp tiếp cận cá nhân của riêng bạn có thể là sự kết hợp của những mô hình này, tùy thuộc vào sở thích của riêng bạn, nhu cầu của mọi người và tình huống bạn đang gặp phải.


Phong cách lãnh đạo của Lewin

Nhà tâm lý học Kurt Lewin đã phát triển mô hình của mình vào những năm 1930 và nó cung cấp nền tảng của nhiều phương pháp tiếp cận sau đó. Ông cho rằng có ba phong cách lãnh đạo chính:


1. Nhà lãnh đạo chuyên quyền đưa ra quyết định mà không hỏi ý kiến ​​các thành viên trong nhóm của họ, ngay cả khi ý kiến ​​đóng góp của họ hữu ích. Điều này có thể phù hợp khi bạn cần đưa ra quyết định nhanh chóng, khi không cần thêm ý kiến ​​của nhóm và khi thỏa thuận của nhóm là không cần thiết để đạt được kết quả thành công. Tuy nhiên, phong cách này có thể làm mất tinh thần của các thành viên và có thể dẫn đến tình trạng vắng mặt và luân chuyển nhân viên ở mức độ cao.


2. Nhà lãnh đạo dân chủ đưa ra quyết định cuối cùng, bao gồm các ý kiến của thành viên trong nhóm trong quá trình ra quyết định. Họ khuyến khích sự sáng tạo và mọi người thường rất tham gia vào các dự án và quyết định. Kết quả là, các thành viên trong nhóm có xu hướng hài lòng với công việc và năng suất cao. Tuy nhiên, đây không phải lúc nào cũng là một phong cách hiệu quả để sử dụng khi bạn cần đưa ra quyết định nhanh chóng.


3. Nhà lãnh đạo kiểu Laissez-faire cho các thành viên trong nhóm của họ rất nhiều tự do trong cách họ thực hiện công việc và cách họ đặt ra thời hạn của mình. Họ cung cấp các nguồn lực và lời khuyên nếu cần, nhưng nếu không cần thiết thì họ sẽ không tham gia. Tính tự chủ này có thể mang lại sự hài lòng cao trong công việc, nhưng nó có thể gây hại nếu các thành viên trong nhóm không quản lý tốt thời gian của họ hoặc nếu họ không có kiến ​​thức, kỹ năng hoặc động lực để làm công việc của họ một cách hiệu quả. (Lãnh đạo theo kiểu Laissez-faire cũng có thể xảy ra khi các nhà quản lý không kiểm soát được công việc và con người của họ).


Mô hình của Lewin rất phổ biến và hữu ích, bởi vì nó khuyến khích các nhà quản lý bớt chuyên quyền hơn so với bản năng của họ.


Lưới quản lý Blake-Mouton

Lưới quản lý Blake-Mouton được xuất bản vào năm 1964 và nó nêu bật phong cách lãnh đạo phù hợp nhất để sử dụng, dựa trên mối quan tâm của bạn đối với mọi người và mối quan tâm của bạn đối với việc sản xuất / nhiệm vụ.


Với phong cách hướng đến con người, bạn tập trung vào việc tổ chức, hỗ trợ và phát triển các thành viên trong nhóm của mình. Phong cách này khuyến khích làm việc nhóm và hợp tác sáng tạo tốt hơn.


Với khả năng lãnh đạo theo định hướng nhiệm vụ, bạn tập trung vào việc hoàn thành công việc. Bạn xác định công việc và các vai trò cần thiết, đưa các mục tiêu vào đúng vị trí cũng như lập kế hoạch, tổ chức và giám sát công việc.


Theo mô hình này, phong cách tốt nhất để sử dụng là phong cách vừa quan tâm đến mọi người vừa quan tâm cao đến nhiệm vụ - nó hướng tới cả hai, thay vì cố gắng bù trừ cái này với cái kia. Rõ ràng, đây là một phong cách quan trọng!


Học thuyết Con đường-Mục tiêu

Bạn cũng có thể phải suy nghĩ về những gì các thành viên trong nhóm của bạn muốn và cần. Đây là lý thuyết Con đường-Mục tiêu - xuất bản năm 1971 - rất hữu ích.


Ví dụ, những người có năng lực cao, được giao cho một nhiệm vụ phức tạp, sẽ cần cách tiếp cận lãnh đạo khác với những người có năng lực thấp, những người được giao cho một nhiệm vụ không rõ ràng. (Cách tiếp cận đầu tiên sẽ có sự tham gia của nhà lãnh đạo, trong khi cách tiếp cận sau cần được chỉ dẫn những gì phải làm.)


Với Học thuyết Con đường-Mục tiêu, bạn có thể xác định phương pháp lãnh đạo tốt nhất để sử dụng, dựa trên nhu cầu của mọi người, nhiệm vụ họ đang làm và môi trường họ đang làm việc.


Sáu phong cách lãnh đạo theo cảm xúc

Daniel Goleman, Richard Boyatzis và Annie McKee đã trình bày chi tiết lý thuyết Sáu Phong cách Lãnh đạo Cảm xúc của họ trong cuốn sách năm 2002, "Primal Leadership".


Học thuyết nêu bật điểm mạnh và điểm yếu của sáu phong cách phổ biến - Nhìn xa trông rộng, Huấn luyện, Liên kết, Dân chủ, Bố trí và Chỉ huy. Nó cũng cho thấy mỗi phong cách có thể ảnh hưởng đến cảm xúc của các thành viên trong nhóm của bạn như thế nào.


Ma trận phong cách lãnh đạo của Flamholtz và Randle

Được xuất bản lần đầu tiên vào năm 2007, Ma trận phong cách lãnh đạo của Flamholtz và Randle cho bạn thấy phong cách tốt nhất để sử dụng, dựa trên khả năng làm việc tự chủ của mọi người và mức độ sáng tạo hoặc "lập trình" nhiệm vụ.

Ma trận được chia thành bốn góc - mỗi góc xác định hai phong cách có thể có hiệu quả đối với một tình huống nhất định, từ "chuyên quyền / nhân từ" đến "đồng thuận / laissez-faire."


Lãnh đạo Chuyển đổi

Các mô hình lãnh đạo được thảo luận cho đến nay đều hữu ích trong các tình huống khác nhau, tuy nhiên, trong kinh doanh, "lãnh đạo chuyển đổi" thường là phong cách hiệu quả nhất để sử dụng. (Cuốn sách này được xuất bản lần đầu tiên vào năm 1978, và sau đó được phát triển thêm vào năm 1985.)


Các nhà lãnh đạo chuyển đổi có tính chính trực và trí tuệ cảm xúc cao. Họ thúc đẩy mọi người có chung tầm nhìn về tương lai và họ giao tiếp tốt. Họ cũng thường tự nhận thức về bản thân, chân thành, đồng cảm và khiêm tốn.


Các nhà lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng cho các thành viên trong nhóm của họ vì họ mong đợi điều tốt nhất từ phía ​​mọi người và họ tự chịu trách nhiệm về hành động của mình. Họ đặt mục tiêu rõ ràng và có kỹ năng giải quyết xung đột tốt. Điều này dẫn đến hiệu suất công việc và mức độ tương tác cao.


Tuy nhiên, lãnh đạo không phải là một thứ "phù hợp với tất cả"; bạn sẽ thường xuyên phải điều chỉnh cách tiếp cận của mình để phù hợp với hoàn cảnh. Đây là lý do tại sao sẽ là hữu ích khi phát triển sự hiểu biết về các mô hình và phong cách lãnh đạo khác. Xét cho cùng, bạn càng quen thuộc với nhiều cách tiếp cận thì bạn càng có thể linh hoạt hơn.


Phong cách lãnh đạo Đặc biệt

Cùng với việc hiểu các khuôn khổ mà bạn có thể sử dụng để trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả hơn và biết những gì cần thiết để trở thành một nhà lãnh đạo chuyển đổi, cũng rất hữu ích khi tìm hiểu về các phong cách tổng quát hơn và những ưu điểm và nhược điểm của từng mô hình.


Hãy cùng điểm qua một số phong cách lãnh đạo khác rất thú vị nhưng không phù hợp với bất kỳ mô hình nào ở trên.


Ghi chú:
Hãy nhớ rằng không phải tất cả các phong cách lãnh đạo này đều sẽ có tác động tích cực đến các thành viên trong nhóm của bạn, trong ngắn hạn hay dài hạn. (Xem bài viết của chúng tôi về Mô hình lãnh đạo của Dunham và Pierce để biết thêm về hành động của bạn với tư cách là nhà lãnh đạo sẽ ảnh hưởng đến nhóm của bạn như thế nào.)

Lãnh đạo Quan liêu

Các nhà lãnh đạo quan liêu tuân theo các quy tắc một cách chặt chẽ và đảm bảo rằng mọi người tuân theo các quy trình một cách chính xác.


Điều này thích hợp cho những công việc có tính rủi ro nghiêm trọng (chẳng hạn như làm việc với máy móc, với các chất độc hại, hoặc ở độ cao nguy hiểm) hoặc với số tiền lớn. Lãnh đạo quan liêu cũng hữu ích cho việc quản lý nhân viên thực hiện các công việc thường ngày.


Phong cách này kém hiệu quả hơn nhiều trong các nhóm và tổ chức dựa vào sự linh hoạt, sáng tạo hoặc đổi mới.


Lãnh đạo Lôi cuốn

Lãnh đạo lôi cuốn giống với lãnh đạo chuyển đổi: cả hai kiểu lãnh đạo đều truyền cảm hứng và động lực cho các thành viên trong nhóm của họ.


Sự khác biệt nằm ở ý định của họ. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi muốn thay đổi đội và tổ chức của họ, trong khi các nhà lãnh đạo dựa vào sự lôi cuốn thường tập trung vào bản thân và tham vọng của riêng họ và họ có thể không muốn thay đổi bất cứ điều gì.


Các nhà lãnh đạo có sức lôi cuốn có thể tin rằng họ không thể làm gì sai, ngay cả khi những người khác cảnh báo những rủi ro về con đường mà họ đang đi. Cảm giác bất khả chiến bại này có thể gây thiệt hại nghiêm trọng cho một nhóm hoặc một tổ chức, như đã được thể hiện trong cuộc khủng hoảng tài chính năm 2008.


Lãnh đạo Đầy tớ

Một "nhà lãnh đạo đầy tớ" là một người nào đó, bất kể cấp độ, lãnh đạo đơn giản bằng cách đáp ứng các nhu cầu của các thành viên. Thuật ngữ này đôi khi mô tả một người không được chính thức công nhận là một nhà lãnh đạo.


Những người này thường dẫn đầu bằng cách làm gương. Họ có tính chính trực cao và lãnh đạo với sự hào phóng. Cách tiếp cận của họ có thể tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực và nó có thể dẫn đến tinh thần cao giữa các thành viên trong nhóm.


Những người ủng hộ mô hình lãnh đạo đầy tớ cho rằng đó là một cách tốt để tiến lên trong một thế giới nơi các giá trị ngày càng quan trọng và nơi mà các nhà lãnh đạo đầy tớ có thể đạt được quyền lực nhờ các giá trị, lý tưởng và đạo đức của họ.


Tuy nhiên, những người khác tin rằng những người thực hành lãnh đạo đầy tớ có thể thấy mình bị các nhà lãnh đạo khác "bỏ lại phía sau", đặc biệt là trong các tình huống cạnh tranh.


Phong cách này cũng cần thời gian để áp dụng chính xác: nó không phù hợp với những tình huống mà bạn phải đưa ra quyết định nhanh chóng hoặc đáp ứng thời hạn chặt chẽ.


Phong cách lãnh đạo Trao đổi

Phong cách này bắt đầu với ý tưởng rằng các thành viên trong nhóm đồng ý phục tùng người lãnh đạo của họ khi họ nhận một công việc. "Trao đổi" thường liên quan đến việc tổ chức trả tiền cho các thành viên trong nhóm để đổi lại nỗ lực và sự tuân thủ của họ trong một nhiệm vụ ngắn hạn. Người lãnh đạo có quyền "trừng phạt" các thành viên trong nhóm nếu công việc của họ không đạt một tiêu chuẩn thích hợp.


Lãnh đạo trao đổi hiện diện trong nhiều tình huống lãnh đạo kinh doanh và nó mang lại một số lợi ích. Ví dụ, nó làm rõ vai trò và trách nhiệm của mọi người. Và bởi vì các nhà lãnh đạo trao đổi đánh giá các thành viên trong nhóm về hiệu suất, những người có tham vọng hoặc được thúc đẩy bởi phần thưởng - bao gồm cả lương thưởng - thường phát triển mạnh.


Mặt hạn chế của phong cách này là, về bản chất, văn hoá đội nhóm có thể trở nên lạnh nhạt và vô đạo đức, và nó có thể dẫn đến việc luân chuyển nhân viên cao. Nó cũng có những hạn chế nghiêm trọng đối với công việc dựa trên kiến ​​thức hoặc sáng tạo.


Do đó, các thành viên trong nhóm thường có thể làm được rất ít để cải thiện sự hài lòng trong công việc của họ.


Những điểm chính trong bài

Trong kinh doanh, lãnh đạo chuyển đổi thường là phong cách lãnh đạo tốt nhất để sử dụng.

Tuy nhiên, không có một phong cách lãnh đạo nào phù hợp với mọi tình huống, vì vậy sẽ rất hữu ích nếu bạn hiểu các mô hình và phong cách lãnh đạo khác nhau. Sau đó, bạn có thể điều chỉnh cách tiếp cận của mình để phù hợp với tình huống bạn đang gặp.

39 views0 comments
bottom of page